Există un contrast greu de ignorat între felul în care arată apa la robinet în unele cartiere de lângă Iași și felul în care arată cifrele din bugetele operatorului de apă. În timp ce locuitorii din Valea Lupului vorbesc despre nisip în filtre, depuneri în centrale și apă pe care spun că nu o mai pot folosi în siguranță, în documentele financiare ale APAVITAL S.A. apar creșteri semnificative la capitolul cheltuieli cu personalul, în special la zona de bonusuri.
Două realități paralele care nu se întâlnesc nicăieri: una a consumatorului, care deschide robinetul și vede ce iese din el, și una contabilă, în care performanța este tradusă în milioane de lei, ajustări bugetare și indicatori medii de câștig.
Bonusurile care cresc într-un an cu presiune pe infrastructură
Din Bugetul de Venituri și Cheltuieli rectificat pentru anul 2025 rezultă că APAVITAL își majorează cheltuielile totale cu personalul de la 181,9 milioane lei la 190,6 milioane lei, adică o creștere de peste 8,6 milioane lei într-o singură rectificare bugetară.
În mod obișnuit, o astfel de creștere ar putea fi explicată prin extinderea rețelei, angajări sau ajustări salariale generale. Însă datele arată altceva.
Salariile de bază scad ușor. Numărul de salariați crește moderat, de la 1.682 la 1.783. Câștigul mediu lunar urcă marginal, cu aproximativ 199 de lei.
Elementul care schimbă radical imaginea este însă altul: bonusurile.
Acestea cresc de la 8,7 milioane lei la aproape 19,9 milioane lei. O majorare de peste 11 milioane lei într-un singur an bugetar, adică mai mult decât dublu.
Într-un limbaj contabil, este o „redistribuire de structură”. În limbajul public, este întrebarea inevitabilă: ce s-a întâmplat în 12 luni astfel încât performanța să justifice o dublare a componentei de bonusuri?
O creștere care nu urmează logica salariilor de bază
În același buget, salariile de bază chiar scad de la 163,3 milioane lei la 160,7 milioane lei. Cu alte cuvinte, componenta fixă a veniturilor angajaților se reduce ușor, în timp ce componenta variabilă explodează.
Această structură ridică o întrebare de fond despre modul în care este construit sistemul de recompensare într-o companie care operează un serviciu public esențial: alimentarea cu apă.
În mod teoretic, bonusurile ar trebui să fie legate de performanță măsurabilă: reducerea pierderilor din rețea, calitatea apei, investiții finalizate, reducerea avariilor sau eficiența operațională.
În documentele bugetare nu apar însă explicații detaliate privind criteriile care justifică această creștere accelerată.
Costul resursei umane într-o companie de utilități publice
Pe lângă bonusuri, bugetul menține și alte categorii semnificative de cheltuieli: peste 5,8 milioane lei pentru contracte de mandat și alte structuri de conducere. Suma rămâne neschimbată față de bugetul inițial, dar rămâne relevantă în contextul general.
În total, cheltuielile cu personalul ajung la aproape 191 milioane lei.
Pentru comparație, aceste sume sunt colectate din tarifele plătite de consumatori – adică exact de acei utilizatori care, în unele zone, reclamă probleme recurente cu apa furnizată.
Două tipuri de „parametri”: cei din laborator și cei din viața reală
Reprezentanții companiei au transmis, în alte situații similare, că analizele efectuate indică valori în „parametri legali”. Acesta este standardul formal de conformitate.
Dar pentru consumatori, problema nu este doar legalitatea, ci experiența directă: apă tulbure, depuneri vizibile, instalații afectate.
Această diferență între „conformitate” și „percepție a calității” este una clasică în utilități publice. Totuși, ea devine tensionată atunci când apar sesizări repetate dintr-o zonă întreagă, nu cazuri izolate.
În astfel de situații, întrebarea nu mai este doar dacă apa respectă standardele, ci dacă infrastructura funcționează în mod coerent și stabil.
Creșterea bonusurilor într-un context de presiune publică
Problema centrală ridicată de rectificarea bugetară nu este existența bonusurilor în sine, ci dimensiunea și dinamica lor.
O dublare într-un singur an bugetar, în paralel cu nemulțumiri publice legate de calitatea serviciului, ridică inevitabil întrebări despre prioritățile organizaționale.
În mod normal, o companie de utilități aflată sub presiune publică își direcționează atenția către investiții în rețea, reducerea pierderilor și îmbunătățirea serviciului.
În schimb, creșterea semnificativă a componentei variabile de remunerare deschide discuția despre modul în care este definită performanța internă.
